Empresas são feitas de pessoas. Muitas vezes esquecemos disso. Focamos nos serviços ou produtos e deixamos para lá o que realmente faz uma empresa fracassar ou ter sucesso. Selecionar as pessoas certas é o centro de uma empresa de sucesso. Se esse não for o assunto mais discutido entre as lideranças das empresas, é um dos mais. Top 3 com certeza.

Aqui não é diferente. Achar as melhores pessoas não é uma tarefa fácil e acreditamos que o sucesso está na hora da seleção. Nada de gastar energia para fazer uma pessoa se adaptar ou algo do tipo.

Nosso processo é basicamente dividido em 3 etapas: Avaliação do currículo, teste técnico e entrevista.

O primeiro passo é avisar o mundo que estamos contratando. Nossas vagas são divulgadas nas nossas redes sociais e em grupos de discussões técnicas. Não usamos sites de empregos porque não tivemos boas experiências quando fizemos. Muita gente que não se encaixa no nosso perfil. Queremos pessoas apaixonadas por tecnologia, curiosas, com auto estima, que saibam programar conceitualmente e que se encaixam na nossa cultura. Não queremos pessoas que só trabalham com TI. Queremos mais.

Depois de avaliarmos os currículos, chegou a hora de saber a pretensão salarial da pessoa. Nessa hora vemos o nível que a pessoa acredita estar e se a pretensão encaixa na nossa realidade. Nossas vagas, na maioria das vezes, não são específicas para júnior, pleno ou sênior. Procuramos pessoas boas não importando o nível.

Para aqueles que vemos valor, mandamos um teste técnico. O teste nunca é de um problema que enfrentamos com os nossos clientes, mas sim de um cenário fictício que criamos para avaliar. Os objetivos? Saber se a experiência que a pessoa tem condiz em conhecimento de programação (ou em outra função, se for o caso). Não colocamos nenhum tipo de restrição de tecnologia ou modo de resolver o problema. Deixamos aberto para ver como a pessoa pensa e executa suas ideias. Também avaliamos a proatividade em resolver/pensar outras coisas que não foram pedidas.

Não fazemos teste de lógica ou de algoritmos porque existem pessoas que se tornaram especialistas nesse tipo de tarefa, mas que não conseguem resolver problemas reais do nosso dia-a-dia. Também ajuda a eliminar os preguiçosos. Afinal, se a pessoa não está afim de fazer algum esforço para fazer parte da nossa equipe, não é o tipo de pessoa que queremos.

Por último, uma conversa. Nela temos 02 objetivos: 1- Entender como a pessoa resolveu o problema no teste técnico (saber se foi ela mesmo que fez etc.) e 2 – a questão da empatia. Acreditamos muito no lado humano do negócio. Por isso, focamos em encontrar pessoas que gostaríamos de trabalhar juntos e não só os mais técnicos.

Para dar uma melhor ideia de como é o funil de contratação, em média, recebemos 93 currículos, conversamos com 71 sobre pretensão salarial, 20 nós mandamos o teste técnico, entrevistamos 8 e contratamos 2.

Outras empresas fazem de outras formas. Várias entrevistas com diferentes pessoas da equipe e gestores, mais testes etc. Nós gostamos de fazer com essas 3 etapas. Até o momento tem se mostrado eficiente. Temos uma equipe excelente e com baixa rotatividade, mas esse assunto fica para outro post.